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有序竞争推动人才合理流动

中国党政干部论坛

作者:桂昭明 来源:中国党政干部论坛 字数:5401

     

改革开放40年来,我国人才流动虽然硕果累累,但是历史留下的阻力、现实存在的差距以及未来急切的需要,使我们深感人才流动路途艰难、任重道远。中国特色社会主义市场经济的发展,社会事业的进步,经济全球化进程的加快,比任何时候都需要人才充分、合理地流动起来,通过有序竞争、优化配置,实现人才效用的最大化。

一、城市“人才争夺战”现象及其背景

  (一)城市“人才争夺战”的特点
近来,我国20多个大中城市出台了人才新政。这些人才政策既立足国内,又放眼全球,掀起了一场“人才争夺战”。越来越多的二线城市加入到人才争夺之中,并渐渐进入白热化状态。从表象看来,此次“人才争夺战”有以下几个利弊同存的特点。
  一是人才红利,求才若渴。城市“人才争夺战”体现了新人才理念的升华,这是城市人才工作决策者们对“人口红利已然消失,人才红利拐点已经到来”的清醒认识,更是对党的十九大报告关于“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”新论断、新定位的新作为。“人才争夺战”说明各地不只是尊重人才,还已到了“求才若渴”的阶段,体现了城市经济转型升级的现实需求,标志着城市步入高维竞争阶段,已经超越单纯的技术、资源和市场竞争,日益演变为人才资源的竞争。
  二是市场配置,企业主体。这场“人才争夺战”打破了资源垄断,推进了市场对资源特别是人才资源的配置。人才流动和职位配置数量最大的并非北上广,而是新的一线、二线、三线甚至四线城市。“人才争夺战”并非政府行为,而是企业为了自身发展而所为,使二线、三线城市发展更均衡,从而促进了政府提出人才流动的改革措施。
  三是大学生就业一路绿灯。此次“人才争夺战”基本是以大学毕业生为主体,与以往的高端人才争夺战有很大的不同:落户口、发补助、买房优惠、个税减免……全国多个城市向大学毕业生抛出了政策大礼包,畅快改写了以往“就业难”与“用工荒”并存的尴尬局面。各地出台的人才政策对大学生就业有很大的帮助,不仅让更多的人参与到人才政策改革中,也促进了更多人才和“准人才”向二三线城市的积极流动。
  (二)城市“人才争夺战”的弊端
一是“一窝蜂”,同质化。不少城市并没有针对本地特点、区位优势、未来发展方向综合考虑,也没有详尽了解自己需要什么样的人才、哪一行业的人才以及如何有针对性地吸引人才,而是仿照别的城市跟风出台政策。此种“盲目”的行为极有可能导致人才结构的更加不合理,加剧发展不平衡问题。
  另外,“同质化”引才也导致引才结构不够完善。目前国内城市间的人才竞争主要集中在大学生层面,而招才引智应拓展和丰富目标群体特别是高端人才群体,不断完善合理的人才体系,还应该关注到在大城市居住的非户籍人才,特别是外籍人才、高层次创新型人才、职业技能人才、制造业人才等。
  二是“恶性”比拼现象严重。吸引人才是大趋势,市场的作用不可忽视,强行制定政策无法解决本质问题。应该以市场手段为主,发挥政府支持和市场引导的共生作用。现在各个城市之间的人才争夺应该是良性竞争,而不是资金、福利的“恶性”大比拼。
  三是“引才”与“用才”链接游离。各个城市除了提出富有吸引力的“引才”政策外,鲜有“用才”政策。政府更应提供配套的公共服务,在人才的用武之地下功夫,不断跟进并不断优化其人才政策。要规划引进人才之后该如何培养人才、用好人才、留住人才,最主要的还是要充分提供人才创新和事业发展的科技平台和优良环境。
  (三)城市“人才争夺战”的背景
对于人才群体来说,其能量的发挥不仅取决于人才个体的能量,更取决于这支队伍是用一种怎样的制度组织起来的。好的人才加上好的制度才是生产力。表面看,各城市之间是面临着人才的争夺与流动,实际上背后还在进行着体制、机制、政策、制度上的较量。
  人才政策和制度是影响人才吸引效果的主要因素,人才总是要向能够发挥才能体现价值的地方流动。也就是说,政策和制度更具有优势的地方就能吸引、聚集更多的人才;政策和制度更具有活力的地方就能将人才效能发挥到极致。
  因此,其实“人才争夺战”现象的背后是各城市之间在进行着政策和制度变革的比拼,其路径就是中共中央2016年3月印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中所强调的“着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,解放和增强人才活力,形成具有国际竞争力的人才制度优势,聚天下英才而用之”。

  二、市场和政策的深度融合,确立人才发展长效机制

  从根本上说,科学的人才流动机制是以市场机制为基础、促进人才价值实现和增值的机制。尊重个人的社会文化为人才价值的实现提供了可能,企业竞争所带来的社会活力成为人才流动的基本动力,而有限政府则为人才流动机制的形成提供法治保障。这是科学的人才流动机制的根本内涵所在,也是这一机制发挥作用的重要根源。
  富有成效的引才实践说明:科学的人才流动机制的形成不仅需要政府的促进,更重要的是要依靠市场机制“无形的手”的力量和企业用人主体作用的发挥。因此,社会对个人价值的重视和保护、人才市场机制的充分发挥、完善的人才市场公共服务体系和活跃的人才中介机构、企事业单位人事制度改革的重大突破、民营经济的不断发展壮大、政府有效的宏观调控等是科学的人才流动机制形成和发展的基础,是实现人才有序竞争以推动人才合理流动的前提。
  (一)市场机制配置人才实现有序竞争
人才资源只有进行市场配置,才能实现有序竞争。人才市场供求机制通过价格、市场供给量和需求量等市场信号来调节人才生产(或流动)和需求,最终实现供求之间的基本平衡。
  在美国独立之初,英国为抑制美国的工业发展,禁止向其出售生产设备,也不准技术人才向美国移民。1790年,英国建筑师和机械工程师、纺织业的先驱人物塞缪尔·斯莱特到达美国,他在出境文件上将自己的身份填写成“农民”,才得以出境。他的到来,使美国拥有了第一个具有先进技术的纺织厂,开始了美国的工业革命。斯莱特之所以有如此巨大的动力来到美国,是缘于美国两位富商提供的优厚条件。他们以合伙为筹码,来换取斯莱特的技术知识。
  西方发达国家吸引外来人才的并不是政府,而是以私营企业为主导的社会力量。在人才吸引问题上,政府的主要作用不是通过行政手段人为影响和干预人才流动,也不是通过临时性的措施和政策对少数人和少数地区提供优惠,更不是拿出金钱和官方职位吸引少数成功者,而是致力于营造公平竞争的就业和创业环境。
  目前我国各地吸引高端人才基本是以政府为主体来推进企业(或企事业单位)实施,以“千人计划”为代表的海外人才引进计划就是通过这种路径来实现的,还没有完全达到运用市场供求机制来吸引、配置人才。可喜的是,目前在东部沿海省份的一些城市已经出现了一批以企业为主体引才、用才的典型。它们以工业技术研究院为核心,以著名高校科技园、留学生创业园、软件园等为载体,不断完善创新体系,加速集聚创新人才,建立国家火炬计划产业基地、“863”“973”计划成果产业化基地,实现“人才引领产业”与“产业集聚人才”的良性互动,形成“引进一个人才、集聚一个团队、培育一个企业、带动一个产业”的链式效应。如今,“政府搭建交互平台,人才、企业双向选择”的引才模式,已在我国许多地方推行、实施。
  西方发达国家的历史经验和我国东部沿海省份的引才实践说明,首先,吸引、配置人才的市场供求机制是一个具有自发性的机制。这一机制形成的关键是个人对自身价值的追求,而社会对个人价值的重视和保护程度决定了人才流动机制的发育程度。其次,人才市场供求机制是一个具有普遍性的机制。它不是针对少数人才、少数地区的特殊政策或措施,而是要在全社会范围内为每个人才能的发挥提供平等的机会和条件。再次,人才市场供求机制是一个具有持久性的机制。它形成的动力不是来自政治上或策略上的短期需要,而是市场经济发展所形成的产业对人才配置的需要和市场竞争所导致的企业对人才的客观需求。人才市场的供求机制和配置模式可以为各地(包括各城市)之间人才的有序竞争提供正确路径。
  (二)政府宏观调控政策保障人才合理流动
党的十九大报告强调指出:“坚持新发展理念……使市场在资源配置中起决定性作用,更好发挥政府作用。”只有更好发挥政府的宏观调控作用,才能实现人才资源的合理流动。
  一是人才错位规划路径。《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》提出,“建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制”是促进人才合理流动、优化人才资源配置的机制保障。建立这一机制,要充分体现“更好发挥政府作用”,需要从政策导向(政府要制定政策导向,加大对人才资源配置的调控力度)、制度保证(政府人才管理部门要进一步深化人事制度改革,提供制度保证)、市场平台(要推动各类人力资源服务机构加快发展,建立功能齐全、服务多样化的市场平台)三个路径入手。
  在“政府要制定政策导向,加大对人才资源配置的调控力度”方面,各级政府要适应经济和社会发展需要,做好人才资源配置的预测和规划(包括国家总规划和区域人才布局及产业人才布局专项规划)。积极应用财政、税收、信贷及产业政策等宏观经济手段,促进人才资源和其他生产要素的结合,引导人才资源配置的方向,促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布,从而实现人才的合理流动。
  为此,不同发展水平(发达、发展中、欠发达)的地区或城市,无论在政府的政策导向上,还是各类人才的流动方向上,都要树立“产业结构错位与人才错位分布”的理念。通过不同发展水平的地区或城市之间的主动对接,错位发展,形成体制梯度差、政策梯度差、服务梯度差和综合环境梯度差;通过分析不同发展水平的地区或城市在产业结构错位布局中的不同定位对不同类型与层次人才的需求,错位规划、配置支撑各自主体产业发展的不同类型与层次的人才,实现不同发展水平的地区或城市产业流程布局和人才类型和层次的耦合与对接。因此,各地都要“有所为,有所不为”,切忌求多求全,尽量避免“同质化”引才,从而实现人才的合理流动。(见下表)  
二是人才市场竞争路径。人才市场竞争机制通过人才能力的竞争和用人单位政策、制度等环境的竞争,按照优胜劣汰的法则来调节人才市场运行。它能够形成人才的活力和发展的动力,促进人才经济的发展。好的人才加上好的制度,才能用好人才,才能才尽其用。
  人才市场竞争机制体现在人才能力的竞争方面,表现为人才的业绩大小和效能高低。为此,对人才进行绩效评价就成为必然。一个地区、一个单位拥有多少人才并不是最重要的,最重要的是现有人才的作用是否充分发挥、才智是否充分挖掘、能力是否充分开发、人才创新成果及产业化状况如何。这才是一个地区人才发展的切实要务,这才是检验人才“以用为本”战略成效的标志。人才绩效评价充分体现了市场竞争机制在使用、管理人才中的运用。
  人才市场竞争机制体现在用人单位政策、制度等环境的竞争方面,表现为人才所处的创新创业环境的优劣。为此,各级政府在人才服务方面要建立一支懂产业、懂科技、懂企业管理和经营、懂商业运作的人才工作队伍,提供全过程、专业化服务。开设“绿色通道”,优先满足人才在出入境、居留、医疗、社保、购房、税收、子女入学、配偶安置等方面的需求,有效解决人才的后顾之忧。
  三是人才价格激励路径。运用市场价格机制激励、服务人才,考量的是人才市场中用人主体的价值认知和人才客体的价值含量,双方缺一不可。毋庸讳言,时下的“高端人才”中,既有身怀瑰宝的“卞和”,也有无才无德的“南郭居士”。因此,引才也是有风险的。但是,一旦认准了人才的价值,就要舍得投入,要让真正的人才获得价值实现。东部沿海地区有不少本土企业家慧眼识才,大胆引进海归人才合作创办科技公司。本土企业除注册资金外,甘愿再投资数千万元,却让仅以少量现金和高新技术入股的海归人才占51%以上的股份。本土企业家看中的就是海归人才的高新技术和人才资本价值,让人才控股新企业,充分发挥高端人才在“技术、视野、信息”等方面的优势,以弥补本土企业转型升级“缺信息、缺人才、缺方向”的短板,全力助推企业转型升级。这些在当地被称为“独立嫁接”的新兴企业,大多已经取得了显著成效。
  中国特色人才流动的“旋转门”路径。中国特色的人才流动“旋转门”制度,是建立“政产学研”人才跨地区、跨部门、跨行业、跨所有制,在政、产、学、研之间多向、顺畅流动的“政产学研旋转门”机制。其基础是“产—学—研”之间多向流动的机制,其重点是“政—产学研”之间双向流动的机制。
  中国特色的人才流动“旋转门”制度的建立,要剖析、借鉴国外关于人才流动的“旋转门”制度,建立在“政、产、学、研(含智库)”之间全面铺开的、多向“旋转门”流动、全面解决人才的全方位流动问题的、符合中国国情且具有中国特色的人才流动“政、产、学、研旋转门”制度。这一制度的建立,有待中央政府“着力破除体制机制障碍,加快构建具有全球竞争力的人才制度体系”的顶层设计。
  可以预期,在全面运用市场机制发展人才经济,国家形成了一个充满生机与活力的人才汇聚机制,一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发的过程中,在更好发挥各级政府的宏观调控作用、一切创造社会财富的源泉充分涌流之日,就是国外人才慕名而至、海外学子携手归来、国内人才有序竞争、合理流动、才智涌流的国盛才兴之时。
  (作者:中国人才研究会学术委员会副主任,武汉工程大学管理学院二级教授、博士生导师,中国人事科学研究院博士后导师)

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