[注册]

当前位置:中国党政干部论坛 > 第20170806期

影响干部交流的个人因素与组织回应

中国党政干部论坛

作者:石凯 来源:中国党政干部论坛 字数:3708

     

  党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出,要打破干部部门化,拓宽选人视野和渠道,加强干部跨部门跨条块跨领域交流。干部是国家政策的决策者、制定者和执行者,干部交流不单纯是五湖四海用人问题,更是事关国家战略、社会治理。

  一、干部跨部门、跨条块、跨领域交流可以更好培养和发挥干部的异质性能力素质

  根据中共中央办公厅印发的《党政领导干部交流工作规定》,干部交流是指各级党委(党组)及其组织(人事)部门按照干部管理权限,通过调任、转任对党政领导干部的工作岗位进行调整。依此类推,干部跨部门、跨条块、跨领域交流就是指领导干部在两个部门、两个系统、两个专业领域之间的调任和转任。本质上,这种交流是一种职业流动。
  与其他形式的干部交流相比,跨部门、跨条块、跨领域的干部交流,更加注重能力素质建设这个“风向标”,尤其是交流干部的异质性能力素质。顾名思义,异质性能力素质就是干部个体的独特禀赋,它特指原单位与交流单位干部之间的能力素质差异性和多样化。通过调任和转任,挂职干部的这种独特禀赋能成为推动两个地区、两个部门、两个系统协调发展、共享发展的“黏合剂”和“催化剂”,也为一个地区、一个部门、一个系统的理念创新、制度创新、工作创新提供了强大动力和有力保障。
  这种具有协同发展和创新绩效作用的异质性能力素质建设主要包含两层含义:一是异质性能力素质的培养,即通过职位交流,领导干部的某一或者某些能力素质从无到有、从片面到全面的过程和从低到高、从弱到强的过程。二是异质性能力素质的使用,即领导干部在新的职位上“人尽其才,才尽其用,用当其时,用有所成”。前者是提升领导干部能力素质需求而开展的干部跨部门、跨条块、跨领域交流。例如2017年2月,四川省委组织部下发的《进一步规范和加强优秀干部人才递进培养工作的通知》提出,“要结合领导班子专业化建设,统筹推进省直部门与市、县之间,党政机关与高校、企事业单位、科研院所之间,优秀递进培养对象双向互派挂任职”。(陈婷:“大力推进跨地区跨条块跨领域交流任职”,《四川日报》2017年2月26日)后者是因工作需要而实施的干部跨部门、跨条块、跨领域交流。例如,为了推动国家制定“振兴东北”和“中部崛起”的战略部署,中组部分别于2005年和2009年,选派94名中央单位和沿海省市干部“空降”东北,选调25名中央财经部门、金融系统官员“空降”湖北、重庆。(笪素林:“官员‘空降’变迁与困境”,《人民论坛》2012年第7期)

  二、干部跨部门、跨条块、跨领域交流意愿主要取决于个人禀赋和个人职业预期

  干部跨部门、跨条块、跨领域交流是一种组织行为、客观规定,但也不能忽视个人意愿、主观选择。按照美国社会心理学家利昂·费斯汀格提出的社会比较理论观点,面临跨部门、跨条块、跨领域交流,干部通常会从比较视角思考两个基本问题:一个是个人的“可投入”问题,另一个是个人的“预产出”问题。在“可投入”上,其关注的是“我也能做某件事吗”或者“我也能出色地完成某一任务吗”。在“预产出”上,其关心的是“基于政策环境、我的角色,我的不同选择会有哪些后果”。
  对于“我也能做某件事吗”或者“我也能出色地完成某一任务吗”,实际上指代新职位胜任力,也就是干部个人禀赋能否胜任新的职位、适应新的环境,例如性别、年龄等先天禀赋,政治面貌、教育经历、能力素质、个人阅历、家庭情况(如子女就学、老人照顾等)、居住地等后天禀赋。在分析新老部门、新老条块或新老领域基础上,干部会利用身边熟人或者新部门、新条块、新领域的相当干部作为比较尺度,来进行自我评价,寻找自己的比较优势、发现自己的“短板”,对新职位胜任力进行综合判断。  对于“基于政策环境、我的角色,我的不同选择会有哪些后果”,干部习惯会根据个人预期收益极大化和风险极小化原则,表达个人流动意愿、作出符合自己身份角色与义务权利的流动决策。何谓个人预期收益?社会学中研究职业流动的学者认为,干部跨部门、跨条块、跨领域交流是一种职业流动,职业流动的个体意愿是为了追求社会地位,这个社会地位是由职业权力、职业所带来的财富以及职业所具有的声望所构成。现实工作中干部的这种追求,与其说是为利益而动, 不如说是为身份认同而发;与其说是个人对自我理性期望的抉择,不如说是个人对行动规则的选择。换句话说,干部跨部门、跨条块、跨领域交流的个人意愿,取决于干部对个人身份、交流制度情境下的个人事业发展空间和工作待遇等重要因素在原单位和交流单位之间、交流前和交流后的权衡比较。一项全国抽样问卷调查印证了以上观点,该调查结果显示:个人晋升机会和个人工资待遇成为吸引人才、促进干部流动的首因素和第二因素。对于“个人晋升机会多能吸引人才流入”这一调查结果显示,受访干部明确表示同意的占93%,而明确表示不同意的仅为3%。对于“个人收入合理能吸引人才流入”这一调查结果显示,受访干部明确表示同意的占91%,而明确表示不同意的仅为3%。由此可见,用事业和待遇吸引人才、留住人才绝对不是一句空话,攸关干部交流意愿和决策。

  三、推进干部跨部门、跨条块、跨领域交流要把从严管理和正向激励结合起来

  更好推进干部跨部门、跨条块、跨领域交流,首要是克服“短板效应”,找出制约干部跨部门、跨条块、跨领域交流的瓶颈所在,尤其是要找出影响干部跨部门、跨条块、跨领域交流制度能级提升的短板,花气力加以破解。就目前来看,干部跨部门、跨条块、跨领域交流工作大致存在以下几个问题:一是从主观上看,干部跨部门、跨条块、跨领域交流意愿强弱不均。就跨部门交流而言,机关干部平级交流到事业单位的意愿相对较弱;针对跨条块交流,人们心目中的“好单位”“好职位”交流到一般单位、一般职位的意愿弱;对于跨领域交流,一般专业职位交流到专业性较强职位的意愿比较弱。二是从客观上看,一方面,跨部门、跨条块、跨领域交流力度不够,导致干部流不动;另一方面,跨部门、跨条块、跨领域交流速度不够大,导致干部流不快。究其根本原因在于制度,缺乏一个既能为交流干部提供明确事业预期、又能激励相容的干部跨部门、跨条块、跨领域交流制度体系,即科学合理、运转有效的干部培养选拔链制度。进一步推进干部跨部门、跨条块、跨领域交流,应当从供给侧结构性改革角度创新干部交流制度,既要完善落实干部交流从严管理规定,又要健全实施正向激励的干部交流办法。进而言之,不仅要解决好“最先一公里”问题,提升干部跨部门、跨条块、跨领域交流工作科学化、精细化、法治化水平;而且要解决好“最后一公里”问题,加大干部跨部门、跨条块、跨领域交流的力度和速度。
  在从严管理方面,首要任务是建立刚性交流制度。例如,对于财政资金分配使用、国有资产监管、政府投资、政府采购、公共资源转让、公共工程建设等权力集中的部门和岗位,任职满一定年限的干部在本部门或者本条块实行跨领域轮岗制度,甚至是跨部门、跨条块的跨领域交流制度。又如,针对没有或者缺乏基层工作经历的干部,选派到岗位相关的企事业单位、基层政府分阶段挂职锻炼若干年,对没有基层工作经历干部建立起跨部门或跨条块交流。还如,推进优秀干部跨部门、跨条块、跨领域挂职锻炼,形成培养性交流制度。选派各地优秀局处级干部,到中央机关挂职锻炼;对长期工作在基层的优秀年轻干部,遴选进入上级机关工作;按照“缺什么补什么”原则,有计划推进党务与行政、城区与郊区、系统与地区、党政机关与企事业单位的干部交流,特别是推进正职领导干部、有发展潜力的优秀年轻干部、结构需要的复合型干部的交流力度。除此之外,做好选调优秀干部参加援疆、援藏、对口地区和救灾重建等工作,使广大干部在实践中了解国情、熟悉社会、积累经验、磨炼意志、增长才干、发挥作用。习近平总书记指出,制定出一个好文件,只是万里长征走完了第一步,关键还在于落实文件。因此,推进干部跨部门、跨条块、跨领域交流的从严管理,关键在于刚性落实交流制度。如何做到刚性落实,一靠建立交流工作责任制,二靠加强交流工作监管。
  在正向激励方面,调查显示,80%的受访者认为,现行干部激励政策还比较零散,系统性不够。(杨立平:“强化正向激励机制 激发干部担当有为”,《学习时报》2016年7月25日)针对交流干部,同样面临正向激励政策缺失问题,研究制定专门的、系统性、面向全国的交流干部正向激励指导意见势在必行,应尽快建立一个激励相容的干部跨部门、跨条块、跨领域交流制度。就目前而言,至少要在干部交流考核和容错纠错两个方面下功夫。针对干部考核,坚持“干什么、考什么”,以交流岗位职责为考核依据,以干事能力业绩为评价重点,以定量定性结合为考核方法,做到考核指标静态设置与动态调整相结合,推进考核结果刚性使用与柔性约束相配合,切实将考核结果作为调整交流干部职务、级别、工资待遇以及干部奖励的依据。针对容错纠错,结合干部交流特点,健全容错纠错机制,划清乱作为与敢作为、勤政与怠政、为公与济私的界限,让交流干部愿干事、敢干事、能干成事,营造一个包容的干部跨部门、跨条块、跨领域交流的政治生态。
  (作者:上海市公共行政与人力资源研究所公共行政研究室主任)
  (责任编辑 吕红娟)

上一页 下一页

发表新评论: